A atenção ao prazo, no entanto, cabe tanto para os MEIs quanto para outros empreendedores que querem optar pelo Simples, já que o prazo final para os pedidos de reenquadramento e novas adesões ao regime por outros empreendedores acaba neste sábado, dia 31 de janeiro.

Para o MEI, o pedido de reenquadramento é necessário para que o empreendedor possa voltar a atuar formalmente como microempreendedor no ano-calendário vigente.

Após essa data, o microempreendedor será desenquadrado, aumentando a carga tributária e a burocracia, com retorno possível apenas em 2027. 

Como verificar a situação do seu MEI

O primeiro passo é conferir a situação do CNPJ no Portal do Simples Nacional. Caso conste como “não optante pelo Simples Nacional” e “não enquadrado no Simei”, é fundamental identificar os motivos da exclusão. Em geral, o desenquadramento ocorre por débitos tributários ou outras pendências junto à Receita Federal, aos estados ou aos municípios.

Situação Fiscal

Após a identificação das pendências, o microempreendedor deve regularizar sua situação fiscal, o que pode incluir o pagamento à vista ou o parcelamento de débitos. A verificação e a regularização devem ser feitas no e-CAC da Receita Federal, com acesso por meio da conta Gov.br. Somente após a regularização completa é possível avançar para a etapa seguinte.

Reenquadramento do MEI

Concluída a regularização, o empreendedor deve solicitar a opção pelo Simples Nacional no portal oficial do regime. Uma vez deferida essa opção, é necessário realizar, em seguida, o pedido de reenquadramento no Simei. As solicitações são analisadas de forma sequencial, e o enquadramento como MEI depende, obrigatoriamente, da aprovação prévia no Simples Nacional.

Faça acompanhamento diário

O Ministério do Empreendedorismo reforça que o acompanhamento do pedido deve ser feito diariamente nos sistemas oficiais, já que eventuais pendências identificadas durante a análise precisam ser resolvidas dentro do prazo legal.

A pasta reforça que caso o pedido não seja feito até 31 de janeiro, o retorno ao Simples Nacional e ao Simei somente poderá ser solicitado no próximo ano._

A questão central é: existe uma classificação tributária específica para devoluções?

Até o momento, a resposta é não.

Ausência de classificação específica para devolução

As tabelas atualmente publicadas não preveem uma cClassTrib exclusiva para operações de devolução. Isso vale tanto para devoluções realizadas pelo adquirente quanto para aquelas emitidas pelo próprio fornecedor.

Na prática, ao emitir a nota fiscal de devolução, com referência à nota fiscal de origem e aos itens devolvidos, a classificação tributária utilizada deve ser a mesma da operação original de fornecimento.

Fundamentação legal: art. 17 da LC nº 214/2025

O art. 17 da Lei Complementar nº 214/2025 é claro ao estabelecer que:

A alíquota efetiva aplicada para fins de devolução ou cancelamento da operação será a mesma cobrada na operação original.

Considerando:

- As validações de alíquotas,

- As hipóteses de redução,

- E os controles previstos nas Notas Técnicas,

Conclui-se que a única forma de garantir que a devolução seja um espelho fiel da operação original é a utilização da mesma cClassTrib aplicada na venda.

Qualquer tentativa de criar uma classificação “genérica” ou distinta para devolução comprometeria essa simetria e poderia gerar inconsistências na apuração do imposto.

A cartilha do CGIBS e as tabelas de classificação

Na cartilha do Comitê Gestor do IBS (CGIBS), especificamente na página 14, o tema devolução é tratado com remissão às tabelas de classificação tributária. Esse ponto tem gerado a interpretação de que haveria alguma configuração específica para devoluções.

Entretanto, esses links devem ser compreendidos apenas como referência às tabelas vigentes, e não como a indicação de uma classificação própria para esse tipo de operação. Não há, até o momento, previsão normativa que diferencie a cClassTrib da devolução em relação à operação original.

CFOP x cClassTrib: funções distintas

É importante destacar uma distinção conceitual relevante:

- CFOP: descreve a natureza da operação (venda, devolução, transferência etc.).

- cClassTrib: detalha a base legal da tributação incidente sobre a operação documentada.

Nesse sentido, o cClassTrib não substitui o CFOP. A informação de que a operação é uma devolução continuará sendo indicada:

- Pelo CFOP adequado, e

- Pela finalidade da nota fiscal, informada em campo próprio do XML.

A devolução de mercadorias no regime do IBS/CBS não inaugura uma nova lógica tributária, mas sim reproduz a tributação da operação original.

Assim:

Não há CST ou cClassTrib específico para devolução;

A devolução deve espelhar integralmente a classificação tributária da nota de fornecimento;

A identificação da devolução permanece restrita ao CFOP e à finalidade do documento fiscal.

Esse entendimento garante coerência sistêmica, aderência à legislação complementar e segurança na apuração dos tributos.

Bibliografia

BRASIL. Lei Complementar nº 214, de 16 de janeiro de 2025. Institui normas gerais do Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e da Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS), no âmbito da Reforma Tributária do consumo. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 2025.

BRASIL. Lei Complementar nº 214/2025, art. 17. Dispõe sobre a aplicação da alíquota efetiva nas hipóteses de devolução ou cancelamento da operação.

COMITÊ GESTOR DO IMPOSTO SOBRE BENS E SERVIÇOS (CGIBS). Cartilha de Orientações sobre IBS e CBS. Brasília, 2025. Disponível em material institucional do Comitê Gestor.

COMITÊ GESTOR DO IBS (CGIBS). Tabelas de Classificação Tributária cClassTrib. Documentação técnica oficial disponibilizada para implementação do IBS/CBS.

RECEITA FEDERAL DO BRASIL. Notas Técnicas da NF-e relativas à Reforma Tributária do Consumo (IBS/CBS). Brasília, 2024–2025.

RECEITA FEDERAL DO BRASIL. Manual de Orientação do Contribuinte – NF-e. Versões atualizadas. Brasília, DF.

BRASIL. Ajuste SINIEF nº 07/2005. Institui a Nota Fiscal Eletrônica e o Documento Auxiliar da Nota Fiscal Eletrônica (DANFE).

BRASIL. Convênio SINIEF s/n, de 15 de dezembro de 1970. Dispõe sobre o Código Fiscal de Operações e Prestações (CFOP)._

Levantamento com base em dados do Judiciário indica que, desde 2014, aproximadamente 2,2 mil ações trabalhistas discutiram a legalidade de mecanismos de monitoramento de produtividade, sem distinção entre trabalho presencial ou remoto. Apenas em 2025, foram registrados 166 novos processos sobre o tema, o que demonstra a recorrência da discussão nas relações de trabalho.

Avaliação recai sobre os meios de controle

As decisões judiciais costumam concentrar a análise nos instrumentos utilizados para o monitoramento, e não na prática em si. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) autoriza o controle da jornada pelo empregador e, no artigo 74, § 2º, estabelece a obrigatoriedade do registro de ponto para empresas com mais de 20 empregados.

Além disso, o artigo 6º da CLT equipara o trabalho realizado nas dependências da empresa, no domicílio do empregado ou à distância, desde que estejam presentes os elementos da relação de emprego. Em 2022, a Lei nº 14.442 alterou o artigo 62 da CLT para prever que empregados em regime de teletrabalho remunerados por produção ou tarefa podem ser dispensados do controle de jornada.

Diante dessas regras, o Judiciário tem analisado caso a caso se o monitoramento extrapola a fiscalização da atividade profissional e passa a atingir a esfera privada do trabalhador, à luz das garantias constitucionais de intimidade, vida privada e sigilo das comunicações.

Precedentes no Tribunal Superior do Trabalho

No âmbito do Tribunal Superior do Trabalho (TST), há decisões em sentidos distintos, conforme as circunstâncias de cada caso. Em um julgamento da 4ª Turma, foi mantido entendimento que afastou a condenação por danos morais em situação envolvendo vendedores externos. No processo, ficou demonstrado que a empresa utilizava ligações telefônicas, mensagens eletrônicas, acompanhamento por GPS e comunicações diárias para organizar a rotina de trabalho.

Apesar da intensidade do contato, os magistrados entenderam que não houve violação ao direito à desconexão, desde que não houvesse punição ao empregado pelo não atendimento fora do horário contratual. A decisão manteve o acórdão do Tribunal Regional do Trabalho do Paraná.

Em sentido diverso, a 6ª Turma do TST reconheceu o caráter abusivo do rastreamento contínuo, por 24 horas, de veículo corporativo utilizado por empregado. Nesse caso, a prática foi considerada invasiva e incompatível com o poder de fiscalização do empregador, resultando na condenação ao pagamento de indenização por danos morais.

Controle digital e vínculo de emprego

O uso de tecnologias digitais também tem sido analisado em disputas sobre o reconhecimento de vínculo empregatício. Em decisão da 1ª Turma do TST, o controle exercido por meio de algoritmos e geolocalização foi um dos elementos considerados para caracterizar a existência de relação de emprego entre um trabalhador e uma plataforma de entrega.

Esse entendimento reforça a relevância dos meios de monitoramento não apenas para fins de produtividade, mas também para a definição da natureza jurídica da relação de trabalho.

Reflexos sobre jornada e horas extras

Na prática, grande parte das ações envolvendo monitoramento de produtividade está relacionada ao pagamento de horas extras. Em decisões recentes, a Justiça do Trabalho tem analisado se a empresa possuía, ainda que potencialmente, meios de controle da jornada.

Em um caso julgado pela 17ª Vara do Trabalho de São Paulo, uma empregada que prestava serviços externos teve reconhecido o direito ao pagamento de horas extras. O juízo considerou que o fornecimento de celular corporativo e a utilização de software capaz de registrar data, local e horário das visitas permitiam o controle da jornada, afastando a exceção prevista no artigo 62 da CLT.

Atenção às práticas adotadas pelas empresas

A análise dos precedentes demonstra que o monitoramento de produtividade, quando voltado à organização do trabalho e realizado de forma proporcional, tende a ser admitido pela Justiça do Trabalho. Por outro lado, práticas consideradas invasivas, contínuas ou desvinculadas da atividade profissional podem gerar repercussões jurídicas, inclusive indenizatórias.

Diante desse cenário, o tema permanece relevante para empresas, contadores e profissionais da área trabalhista, especialmente na definição de políticas internas, na gestão da jornada de trabalho e na avaliação de riscos trabalhistas associados ao uso de tecnologias de controle.

O que as empresas podem ou não monitorar

É geralmente admitido pela Justiça do Trabalho:

Produtividade e desempenho profissional, desde que relacionados às atividades contratadas.

Controle de jornada, quando exigido pela legislação, inclusive por meio de sistemas eletrônicos.

Uso de e-mails e ferramentas corporativas, desde que o empregado seja previamente informado de que os canais são destinados ao uso profissional.

Geolocalização durante o horário de trabalho, quando necessária para acompanhamento da atividade e limitada à finalidade declarada.

Monitoramento de tarefas e entregas, especialmente em atividades externas ou por produção.

Pode gerar questionamentos e condenações

Rastreamento contínuo fora do horário de trabalho, inclusive por GPS ou aplicativos.

Monitoramento excessivo ou permanente, sem justificativa operacional clara.

Acompanhamento da vida privada do trabalhador, ainda que por meios tecnológicos.

Cobrança ou contato reiterado fora da jornada, quando associado a punições ou exigência de resposta imediata.

Uso de ferramentas sem transparência, quando o empregado não tem ciência dos dados coletados ou da finalidade do monitoramento.

Pontos de atenção para empresas e contadores

O monitoramento deve ser proporcional, necessário e compatível com a atividade exercida.

A existência de meios tecnológicos de controle pode caracterizar possibilidade de controle de jornada, com reflexos no pagamento de horas extras.

Políticas internas claras e comunicação prévia reduzem riscos trabalhistas._

A proposta já passou pela Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) e está apta a ser discutida em Plenário. O texto prevê uma transição escalonada, preserva os salários e mantém o limite diário de oito horas, mas altera de forma significativa o modelo atualmente praticado por grande parte das empresas.

Como funcionaria a nova jornada

Pela proposta, o limite hoje fixado em 44 horas semanais seria reduzido de maneira progressiva até atingir 36 horas. A mudança ocorreria ao longo de quatro anos:

No primeiro ano após a promulgação, a jornada cairia para 40 horas semanais;

Nos anos seguintes, haveria redução de uma hora por ano até alcançar o teto de 36 horas.

O texto também estabelece dois dias de descanso remunerado por semana, preferencialmente aos sábados e domingos, reforçando o modelo conhecido como escala 5x2. A proposta não autoriza redução de salário em razão da diminuição da carga horária.

A possibilidade de compensação de jornada continua permitida, desde que prevista em negociação coletiva.

Reflexos para empresas e para a contabilidade

Caso avance, a medida exigirá reavaliação de escalas, contratos, acordos coletivos e estruturas de custo. Setores com operação contínua ou com forte dependência de mão de obra tendem a sentir os efeitos de forma mais intensa.

Para os profissionais da contabilidade e do Departamento Pessoal, o eventual novo cenário envolve:

Revisão de folhas de pagamento e encargos;

Ajustes em controles de ponto e banco de horas;

Readequação de jornadas em sistemas de gestão;

Análise de impactos sobre horas extras e produtividade.

Além disso, a redução da jornada pode influenciar decisões de contratação, terceirização e reorganização de turnos, tornando o planejamento trabalhista ainda mais estratégico.

Outras PECs também estão prontas para votação

A proposta sobre jornada integra um grupo de PECs que aguardam inclusão na pauta do Plenário do Senado. Entre os temas que também podem ser analisados estão:

O fim da reeleição para presidente, governadores e prefeitos, com unificação de mandatos de cinco anos;

Regras para ampliar a participação feminina em órgãos de direção do Legislativo;

Mudanças relacionadas a eleições, transparência e estrutura do Estado;

Propostas que tratam de direitos sociais, segurança alimentar e organização de instituições públicas.

PEC em lei

Para alterar a Constituição, a PEC precisa de apoio qualificado do Congresso. São necessários os votos favoráveis de três quintos dos senadores, em dois turnos de votação. Se aprovada no Senado, a proposta segue para análise da Câmara dos Deputados, onde também deve cumprir quórum elevado.

A definição sobre quais textos entram em votação cabe à presidência do Senado, após articulação com líderes partidários._

Neste contexto, o canal correspondente tem exercido um papel fundamental no suporte aos beneficiários, atuando como principal ponto de acolhimento, orientação e esclarecimento à população que busca informações e acesso aos serviços disponíveis.

Segundo Monica Costa, presidente da ANEC, “É importante ressaltar que o correspondente bancário foi instituído para facilitar a inclusão financeira de uma parcela da população que sempre enfrentou dificuldades no acesso aos serviços bancários essenciais e ao crédito acessível, além de minimizar a desigualdade regional, principalmente em regiões de difícil acesso, como zonas rurais, periferias e pequenas cidades.”

No início do ano, período tradicionalmente marcado por aumento na procura por atendimento, os correspondentes intensificam sua atuação para garantir suporte contínuo aos aposentados e pensionistas. Essa atuação é fundamental para reduzir dúvidas, evitar deslocamentos desnecessários e apoiar o beneficiário durante todo o processo de atendimento.

“Os correspondentes não promovem apenas a oferta de crédito com taxas mais acessíveis. Eles se tornaram, ao longo do tempo, verdadeiros postos de informação, esclarecimento e acompanhamento dessa população, que em sua maioria ainda carece de atenção e inclusão digital”, reforça Monica Costa.

Atendimento humanizado e apoio contínuo ao beneficiário

Muitos aposentados e pensionistas contam com o correspondente bancário como principal referência de atendimento presencial. Por meio de uma escuta ativa e orientação clara, os correspondentes contribuem para reduzir dúvidas, evitar deslocamentos desnecessários e apoiar o beneficiário em cada etapa do atendimento, sempre respeitando as regras e os sistemas vigentes. Mesmo diante de instabilidades temporárias, os correspondentes permanecem disponíveis para prestar informações, acompanhar solicitações e orientar sobre alternativas possíveis, garantindo que o beneficiário não fique desassistido.

Correspondentes como elo estratégico do sistema

O correspondente bancário atua como elo essencial entre o cidadão e os serviços disponíveis, ajudando a traduzir processos técnicos em informações acessíveis e contribuindo para uma jornada de atendimento mais segura e transparente. Essa proximidade com o beneficiário permite identificar demandas recorrentes e apoiar o aprimoramento contínuo do atendimento na ponta. A ANEC reforça que o fortalecimento do canal correspondente é estratégico para garantir capilaridade, eficiência e acolhimento, que são especialmente importantes no atendimento a um público que, muitas vezes, possui menor familiaridade com meios digitais.

Postura colaborativa e foco na melhoria contínua

A Associação mantém uma postura colaborativa e construtiva, colocando-se à disposição para contribuir tecnicamente com a melhoria contínua dos processos, sempre com foco na proteção do aposentado e pensionista e na qualificação do atendimento prestado. A ANEC entende que ambientes tecnológicos estão sujeitos a ajustes e evoluções constantes e reforça a importância do diálogo permanente entre os atores envolvidos, valorizando o papel do correspondente como agente de apoio essencial ao cidadão e peça-chave para o bom funcionamento do sistema como um todo._

A proposta está formalizada no Projeto de Lei nº 886/2025, de autoria do deputado Duda Ramos (MDB-RR), e tem como justificativa a valorização do bem-estar do trabalhador e a promoção do equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Segundo o parlamentar, medidas voltadas à motivação e à qualidade de vida tendem a refletir positivamente na produtividade e na redução de ausências não programadas.

Mudança ampliaria hipóteses legais de ausência sem desconto salarial

Atualmente, a CLT já estabelece uma série de situações em que o empregado pode deixar de comparecer ao trabalho sem prejuízo da remuneração, como falecimento de familiares, casamento, nascimento de filho, doação voluntária de sangue, alistamento eleitoral, comparecimento à Justiça, entre outras hipóteses específicas.

Caso o projeto seja aprovado, a folga no dia do aniversário passaria a integrar esse conjunto de ausências legalmente justificadas, criando uma nova obrigação para os empregadores e demandando ajustes nos controles de jornada, folha de pagamento e políticas internas de recursos humanos.

Para profissionais da contabilidade e do departamento pessoal, a eventual mudança exigirá atenção especial à adequação de sistemas, atualização de rotinas trabalhistas e orientação correta às empresas quanto à aplicação do novo direito, especialmente em relação à data de vigência da norma.

Impactos práticos para empresas e gestão de pessoas

Embora algumas organizações já adotem a chamada “folga de aniversário” como benefício espontâneo ou política interna, a aprovação do projeto transformaria a prática em direito legal, com efeitos diretos sobre empresas que hoje não concedem esse tipo de afastamento.

Do ponto de vista da gestão trabalhista, especialistas destacam que a medida pode exigir planejamento adicional, sobretudo em atividades que dependem de escalas, plantões ou operação contínua. Ainda assim, defensores da proposta avaliam que o impacto operacional tende a ser compensado por ganhos em engajamento e clima organizacional.

Tramitação ocorre em caráter conclusivo

O Projeto de Lei nº 886/2025 tramita em caráter conclusivo, o que significa que poderá ser aprovado diretamente pelas comissões designadas, sem necessidade de votação em plenário, salvo se houver recurso. O texto será analisado pelas Comissões de Trabalho e de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJC).

Para se tornar lei, a proposta ainda precisa ser aprovada pela Câmara dos Deputados e pelo Senado Federal. Até lá, o tema segue em debate e deve atrair atenção de empregadores, profissionais de recursos humanos e contadores, que acompanham de perto possíveis mudanças na legislação trabalhista._

A mudança está prevista na Proposta de Emenda à Constituição (PEC) nº 8/25, atualmente em discussão na Câmara dos Deputados. O texto propõe a redução da jornada semanal de 44 para 36 horas, sem redução de salário, além da substituição do regime de seis dias de trabalho por quatro, com três dias de descanso remunerado. A medida, se aprovada, teria aplicação em todos os setores da economia.

Principais riscos apontados pelos empresários

De acordo com os empresários ouvidos pela CACB, a mudança no regime de trabalho pode gerar uma série de impactos negativos para os negócios, especialmente para as pequenas empresas. Entre os principais riscos listados estão:

Elevação de despesas com a criação de novos turnos para atender à demanda;

Aumento dos custos com encargos trabalhistas, como salários, INSS, FGTS, 13º salário e férias;

Repasse dos custos aos preços de produtos e serviços;

Redução do horário e dos dias de funcionamento das empresas;

Dificuldade no cumprimento de prazos;

Queda na capacidade de investimento em melhorias e expansão;

Migração de consumidores para o e-commerce;

Aumento da informalidade e demissões;

e, em situações extremas, o fechamento de negócios.

As entrevistas foram realizadas com empreendedores das regiões Centro-Oeste, Nordeste, Norte, Sudeste e Sul.

Falta de condições estruturais preocupa setor produtivo

Segundo os empresários consultados, antes de discutir a redução da jornada de trabalho, seria necessário avançar em uma série de políticas estruturais. Entre elas, destacam-se:

Redução da carga tributária;

Melhoria salarial;

Investimentos em infraestrutura;

Modernização industrial;

Estímulo à inovação;

desburocratização das leis trabalhistas;

Ampliação do acesso ao crédito;

Concessão de incentivos fiscais;

e qualificação profissional.

Na avaliação dos entrevistados, sem essas condições, a mudança tende a gerar perdas para empresários, governo, trabalhadores e consumidores.

CACB critica viés da proposta

Para o presidente da CACB, Alfredo Cotait Neto, a proposta de redução da jornada tem um viés “populista”. Segundo ele, para que a medida fosse sustentável, seria indispensável um amplo programa de qualificação da mão de obra, com duração mínima de cinco anos.

“Tem de preparar o campo e investir em qualificação”, afirma Cotait Neto.

Elevação do custo do trabalho

Cálculos da Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP) indicam que a redução da jornada prevista na PEC 8/25 pode elevar o custo do trabalho em pelo menos 37,5%.

De acordo com a federação, a nova regra poderia atingir cerca de dois terços dos trabalhadores formais do país. Dados da Relação Anual de Informações Sociais (Rais) mostram que, em 2023, 63% dos vínculos empregatícios estavam concentrados em jornadas entre 41 e 44 horas semanais.

Setores mais impactados

Alguns setores seriam mais afetados pela mudança, especialmente aqueles em que a mão de obra humana é essencial. Entre eles:

Agricultura, onde 92% dos profissionais atuam nesse regime de jornada;

Construção civil (91%);

Varejo (89%).

Segundo a FecomercioSP, a redução de 44 para 36 horas semanais pode elevar a folha de pagamento em pelo menos 18%, podendo chegar a 27% em alguns cenários. O impacto tende a ser mais severo para os pequenos empregadores, responsáveis por cerca de 60% dos empregos formais, sobretudo se houver necessidade de contratar um ou dois trabalhadores adicionais para manter o nível de produção.

Possíveis efeitos sobre salários e jornada real

O economista e pesquisador da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp), Sillas Souza, alerta que a proposta pode gerar efeitos contrários aos esperados.

Segundo ele, parte dos trabalhadores pode buscar outros empregos nos dias de folga, ampliando a carga total de trabalho. “Primeiro: para os que conseguirem [outro emprego], teremos o efeito oposto da proposta, pois ao invés de 36 horas semanais, serão agora 72. Menos ócio, portanto, equivalerá a uma menor produtividade”, afirma.

O economista também destaca o impacto sobre os salários. “Segundo: mais gente ofertando emprego quer dizer mais concorrência pelas vagas, o que motivará os empresários a diminuírem os salários médios. Temos uma situação potencial na qual muita gente trabalhará o dobro para ganhar um pouco mais do que ganhava antes”, explica.

Produtividade é ponto central do debate

Na avaliação da CACB, países desenvolvidos, como a Alemanha, conseguem adotar jornadas menores porque contam com elevados níveis de produtividade, realidade ainda distante no Brasil. Segundo a entidade, um trabalhador brasileiro leva, em média, uma hora para produzir o que um norte-americano faz em 15 minutos.

Fatores como educação, infraestrutura e tecnologia ainda limitam os ganhos de produtividade no país. Nesse cenário, a CACB avalia que até mesmo grandes empresas teriam dificuldades para adotar uma escala 4×3, que representa uma redução de 27% na jornada de trabalho.

A entidade também destaca que os principais parceiros comerciais do Brasil, Estados Unidos e China, possuem jornadas de trabalho maiores do que a proposta. Para a CACB, caso a PEC seja aprovada, o país pode perder competitividade no mercado internacional.

Prioridade, segundo a entidade, deve ser outra

Para a CACB, o momento exige prioridade em educação, qualificação profissional, infraestrutura e acesso à tecnologia, criando condições para elevar a produtividade e fortalecer o ambiente de negócios. Somente após esses avanços, avalia a entidade, seria possível discutir uma redução generalizada da jornada de trabalho.

Empresários de pequenos negócios demonstram preocupação com a PEC 8/25, que prevê o fim da escala 6×1 e a redução da jornada para 36 horas semanais sem corte salarial. Segundo a CACB e a FecomercioSP, a medida pode elevar custos, reduzir competitividade e impactar especialmente pequenos empregadores e setores intensivos em mão de obra. Especialistas alertam para efeitos adversos sobre salários, produtividade e informalidade._

Segundo o Tribunal Superior do Trabalho (TST), em 2025, foram ajuizadas 2,47 milhões de ações trabalhistas no país, o maior volume desde a Reforma Trabalhista de 2017, impulsionado por decisões do Supremo Tribunal Federal (STF). Entre as principais causas, as horas extras lideram o ranking, seguidas por verbas rescisórias e adicional de insalubridade.

Receber salários ou benefícios fora do prazo, exercer funções além do que foi contratado ou trabalhar em um ambiente hostil são situações mais comuns do que se imagina no mercado de trabalho brasileiro. O que muitos profissionais não sabem é que esses e outros cenários podem gerar o direito a uma indenização trabalhista, prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e reforçada por decisões da Justiça do Trabalho.

De acordo com a CLO do Monteiro AKL Advocacia Especializada, Aline Origa, alguns sinais merecem atenção redobrada, especialmente quando passam a se repetir ou causam prejuízos financeiros, emocionais ou à saúde do trabalhador. O primeiro deles é o descumprimento recorrente das obrigações do empregador, como atrasos salariais frequentes, não pagamento de horas extras, férias ou FGTS. “Quando essas falhas deixam de ser pontuais e passam a fazer parte da rotina, o trabalhador pode, inclusive, pedir a rescisão indireta do contrato, com direito às mesmas verbas de uma demissão sem justa causa”, explica.

Outro sinal importante é o acúmulo ou desvio de função. Isso ocorre quando o profissional é contratado para exercer determinada atividade, mas, ao longo do tempo, passa a assumir responsabilidades adicionais ou completamente diferentes, sem a devida compensação salarial. “É muito comum que o trabalhador aceite essas mudanças por medo de perder o emprego, mas a legislação é clara: se há aumento de responsabilidades ou mudança significativa de função, isso pode gerar direito a diferenças salariais e indenização”, destaca Aline.

O terceiro ponto de alerta envolve assédio moral ou condições de trabalho abusivas, como cobranças excessivas, exposição a situações humilhantes, metas inalcançáveis, discriminação ou pressão psicológica constante. Além de afetar diretamente a saúde mental do profissional, esse tipo de conduta pode resultar em indenizações por danos morais. “A Justiça do Trabalho tem sido cada vez mais rigorosa na análise desses casos, entendendo que o ambiente de trabalho deve ser saudável e respeitoso. O impacto emocional e psicológico também é passível de reparação”, reforça a advogada.

Outro ponto de atenção no ambiente corporativo envolve as doenças ocupacionais, como a LER/DORT (Lesões por Esforços Repetitivos e Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho). Muitas vezes subestimadas, essas condições estão associadas a rotinas que exigem movimentos repetitivos, postura inadequada, sobrecarga física ou jornadas extensas sem pausas adequadas. 

“Quando fica comprovado que a doença foi causada ou agravada pelo trabalho, o empregado pode ter direito a indenização por danos morais e materiais, além de estabilidade provisória após o retorno do afastamento previdenciário”, explica Aline. 

Segundo a especialista, a responsabilidade do empregador envolve não apenas o fornecimento de equipamentos adequados, mas também a adoção de medidas preventivas, como ergonomia no ambiente de trabalho e orientação correta sobre pausas e execução das tarefas.

A advogada esclarece que buscar orientação jurídica ao identificar qualquer um desses sinais é fundamental para entender os direitos envolvidos, reunir provas e avaliar o melhor caminho a seguir. “Muitos trabalhadores só procuram ajuda quando a situação já se agravou, mas a informação é a principal aliada para evitar prejuízos maiores”, conclui a CLO do Monteiro AKL._